1. Développement d'un nouveau produit: coûts très importants, pas de recettes,  pertes pour l'entreprise
2. Introduction du produit sur le marché, coûts élevés, faible volume de vente, pertes pour l'entreprise, prix élevés
3. Stade de croissance : coûts réduits par les économies d'échelles, croissance importante des volumes de vente, profits croissants pour l'entreprise et marges élevées, prix assurant une large part de marché, début de simplification du marché: les grandes entreprises achètent les PME innovantes.
4. Stade de maturité

   a) marges réduites, disparition des compétiteurs incapables d'économies d'échelle (absorption, retrait, faillite, oligopoles, stabilisation des parts de marché).

   b) coûts de production faibles, mais coûts de promotion commerciale et de services à la clientèle élevés.

   c) maximum des volumes de vente.

   d) forte sensibilité à la conjoncture.

   e) profits encore très importants mais stagnants.

   f) fortes segmentations: les gammes de produits se sont diversifiées pour répondre à une demande exigeante.

   g) tendance à la baisse des prix en raison de la concurrence
   h) anticipation de produits de remplacement par la recherche et le développement.

 Nous vous proposons deux articles traitant des problèmes liés à l’augmentation des contrats courts ou heures flexibles proposés à l’embauche. Sans perdre de vue que la possibilité de diminuer les frais fixes en cas de baisse brutale de la demande constitue une nécessité dans notre secteur.

Contrats de travail : performance contre flexibilité

85% des salariés considèrent les contrats courts comme néfastes pour leur avenir

Le Centre d’études de l’emploi (CEE) s’est  penché sur le recours aux différents contrats de travail par les entreprises.. La crise économique et la mondialisation sont-elles responsables d’une recherche croissante de flexibilité, comme le plaide de manière récurrente le patronat ? En France, entre 2003 et 2008, le nombre d’intérimaires et de salariés en contrats à durée déterminée (CDD) a été multiplié par trois. Le nombre de contrats à durée indéterminée (CDI) est resté à peu près stable, malgré la montée du chômage.

Le recours au travail précaire que révèlent ces chiffres s’explique par le besoin d’évoluer au rythme des avancées technologiques, et par le développement des PME - notamment dans le secteur tertiaire - qui ont besoin de souplesse. Le tout dans un contexte de forte concurrence sur les prix. " Les entreprises ont besoin de flexibilité interne et/ou externe pour s’adapter aux fluctuations économiques afin de garder ou d’accroître leurs parts de marché. Les contrats flexibles permettent l’ajustement aux variations de court terme de l’activité, écrivent les auteurs de l’étude qui concluent qu’il ne semble pas y avoir de lien entre la performance des entreprises et l’utilisation des contrats courts : les indicateurs de performance économique ne semblent pas jouer de rôle significatif dans le recours au travail flexible.

Une enquête a été menée auprès de salariés du secteur privé pour recueillir leurs opinions sur leur situation en contrat à durée déterminée (CDD) ou en intérim . Résultat : près de 85 % jugent que leur type de contrat les empêche de faire des projets à long terme, comme l’achat d’un logement. Ils sont préoccupés par la précarité de leur emploi, et notamment par le risque de se retrouver au chômage

La flexibilité du travail a-t-elle des effets positifs ?

Le taux de chômage américain, 4,5% au second semestre 2007, est souvent cité en exemple par opposition avec la situation en Allemagne ou en France (respectivement 9% et 8% à la même date). Cette bonne performance américaine est en général attribuée à la flexibilité du travail aux Etats-Unis. La flexibilité est la capacité des entreprises à s'adapter aux évolutions de leur environnement économique, c'est-à-dire à la concurrence qu'elles subissent et aux fluctuations de la demande pour leurs produits.

La flexibilité du travail concerne spécifiquement les adaptations de l'utilisation de la force de travail, et elle peut prendre plusieurs formes : flexibilité quantitative externe lorsque les entreprises font varier les effectifs employés, par des licenciements, des embauches d'intérimaires ou de salariés en contrat à durée déterminée, flexibilité quantitative interne lorsqu'elles préfèrent moduler les horaires de travail en conservant les mêmes effectifs, flexibilité salariale lorsqu'elles font varier le niveau des rémunérations, flexibilité fonctionnelle lorsqu'elles adaptent la qualification et l'affectation des travailleurs aux contraintes de la production, externalisation lorsqu'elles abandonnent certaines tâches de production pour les confier à des entreprises sous-traitantes ou à des travailleurs indépendants.

On peut mettre en évidence deux avantages :

1. La flexibilité du travail permet d'adapter plus facilement la production aux fluctuations de la demande, en ayant recours à un volume d'heures de travail plus important dans les périodes où les ventes de l'entreprise s'accroissent, et en diminuant ce volume dans les périodes plus difficiles.

2. La flexibilité favorise aussi l'adaptation aux contraintes de compétitivité créées par la concurrence. Lorsque la baisse des prix de vente constitue un facteur important pour maintenir ou accroître les parts de marché de l'entreprise, l'ajustement des coûts salariaux grâce à la flexibilité du travail est un moyen de diminuer les coûts de production, donc les prix proposés aux clients.

  Conclusion :  La flexibilité du travail peut être par conséquent une arme dans la lutte contre le chômage, mais elle ne constitue pas une panacée et toutes ses formes n'ont pas les mêmes avantages. Dans le cas des Etats-Unis en particulier, le recours massif à la flexibilité externe et aux emplois précaires se traduit par une proportion importante d'américains qui vivent sans protection sociale et avec des revenus très faibles, même lorsqu'ils travaillent.